차별에 의한 부당해고 소송에 대하여

캘리포니아주는 임의적 고용계약원칙 (at-will employment)을 따르기에 고용주가 임의적으로 고용인을 해고할 수 있다.  그러나 그러한 임의적 해고원칙에 대한 몇 가지 예외가 있는데 그 중에 하나가 특정 사항에 근거한 차별 행위로의 해고이다.   고용인에 대한 차별 행위는 연방법, 주법 그리고  지자제의 법에 의해 규제된다.  인종, 성, 종교, 연령 등 법정 사항에 근거한 차별만이 규제대상이 된다.

그러나 많은 경우에  해고사유가 복합적 일 수 있다.  이른바 mixed motive cases 이다.  이러한 경우 해고당한 고용인은  특정 법정 사항의 차별을 주장하는 반면,  고용주는 고용인의 근무실태의 문제점을 그 이유로 주장한다.

최근 주대법원은 이러한 복합적 사유에 의한 해고사건에 대한 판결을 내렸다. (Harris v. City of Santa Monica (2013).)  이 판결에 의해 해고 당한 고용인은 차별행위가 해고의 주원인 (substantial motivating factor)이었음을 입증하여야 하며,  고용주는 방어책으로 고용인이 주장하는 법정차별사항과는 무관하게 다른 이유만으로도 해고가능하였음을 입증할 수 있다.   고용주의 그러한 변론이 받아진다 하더라도 고용인이 완전히 패소하게 되는 것은 아니다.   손해배상과 복직은 허용되지 않으나 금지명령 (injunctive relief), 소송비용지급 명령 등이 가능하다.

중재 (arbitration) 에 대해

계약당사자들은 차후 계약분쟁해결수단을 중재를 선택하는 조항을 계약에 첨부하기도 또는 별개의 중재계약을 체결하기도 한다. 당사자간의 그러한 중재합의는 일반 계약처럼 법적 효력을 가지게 될 수 있다. 따라서 유효한 중재계약이 있는 경우에는 법원소송절차 진행전에 중재절차를 거쳐야한다. 상대방이 이러한 중재계약을 위반하고 법원에 소송절차를 진행할 경우에 법원에 중재절차진행명령을 (motion to compel arbitration) 할 수 있다.

캘리포니아주에서 중재계약은 캘리포니아 중재법 (the California Arbitration Act; CCP sec. 1280 et seq.)과 연방중재법 (the Federal Arbitration Act ; 9 U.S.C. sec. 1 et seq.)에 규제된다. 연방중재법과 캘리포니아중재법 사이에 충돌이 있을 경우에는 연방중재법이 우선한다. 중재계약이 주중재법 또는 연방중재법에 위반되는 경우에는 그 효력이 인정되지 않는다.

국내중재계약에 대해서는 public policy 와 관련되어 비교적 많은 규제가 가해지는 반면, 국제중재계약 (international commercial arbitration)에 대해서는 그러하지 아니하다. 캘리포니아주는 국제중재계약과 관련하여서는 별도의 법규 (the California International Arbitration and Conciliation Act; CCP sec. 1297. 11 et seq.)를 두고 있다.

사업체내의 공고의무 (workplace postings) 에 대해

캘리포니아주 내의 모든 사업체들은 영방법과 주법에 따라 근로자의 권리보호와 관련되어 사업체내에 특정 법정사항를 고지할 의무가 있다.

최저임금, 급료지급일, 산재보험, 실업수당, 안전과 보건, 직장내의 차별과 괴롭힘 금지 등을 고지해야 한다.

the Department of Industrial Relations 의 웹사이트 에서 법정고지서들를 구할 수 있다.